Desde el pasado 14 de abril de 2021 es obligatorio para cualquier tipo de empleador el REGISTRO SALARIAL a disposición de la Inspección de trabajo, lo cual incluye a TODAS LAS EMPRESAS, así como a AUTÓNOMOS EMPLEADORES.

 

En este sentido, los empresarios que tengan empleados a su cargo y no cumplan con esta obligación en materia de igualdad incurrirán en una infracción grave recogida en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Según esta norma, las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo se sancionarán con multa:

 

  • En su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros
  • En su grado medio de 1.251 a 3.125 euros
  • En su grado máximo, de 3.126 a 6.250 euros

 

Además, en el caso de que la inspección concluyera que no sólo no se cuenta con el registro, sino que además se ha incurrido en una discriminación salarial por razón de sexo, la infracción podría ser considerada como muy grave y conllevaría multas:

 

  • En su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros
  • En su grado medio de 25.001 a 100.005 euros
  • En su grado máximo, de 100.006 euros a 187.515 euros

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El registro salarial, una medida con trayectoria

 

En 2019, con la modificación del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores ya se incluía esta herramienta para alcanzar la igualdad retributiva.

Además, las empresas obligadas a tener plan de igualdad, es decir, aquellas con más de 100 personas en plantilla, deben realizar la auditoria salarial. Estas empresas deberán realizar una valoración de puestos de trabajo que deberá ser incluida en la nueva auditoría retributiva para luchar contra la brecha salarial en las empresas.

Por tanto, desde hoy están obligadas a tener plan de igualdad y sistema de auditoría salarial las empresas con más de 100 personas en plantilla. A partir de ahora no se podrá registrar ningún plan de igualdad que no incluya auditoría salarial. Los planes registrados antes de enero de 2021 y que aún no la tienen, tendrán hasta el 14 de enero de 2022 para incorporarla.

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¿Cuál será el contenido del registro salarial?

 

Las empresas que realicen auditorías retributivas deberán tener un registro de salarios que incluya:

 

  • Valoración de puestos de trabajo y las agrupaciones de los trabajos de igual valor, aunque pertenezcan a diferentes apartados de clasificación profesional.

 

  • Las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa. Deben estar desglosados por sexo y desagregados por salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales. También la distribución por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

 

  • Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un sexo sea superior a las del otro en al menos un 25%, el registro salarial deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.

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¿Cuál es el objeto de la auditoría retributiva?

 

  • Obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia retributiva.

 

  • Definir las necesidades para intentar evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse para garantizar la igualdad retributiva y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

 

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Dificultades que se nos plantean

 

A todas las dificultades de esta nueva normativa, tanto las clásicas e irremediables propias de cualquier tipo de legislación de reciente aplicación como la falta de criterios comunes para desarrollar las auditorías retributivas, se suma el recurso presentado por la CEOE ante el Tribunal Supremo. Esta situación, añade aún más obstáculos para acabar con la brecha salarial de género, todo ello, a pesar de que ya existe una sentencia de este tribunal que reconoce que los planes de igualdad se equiparan con los convenios colectivos y, sobre todo, dificulta a las empresas la adecuación a esta normativa.

Por ello, se hace cada vez más necesaria la actuación de especialistas en la materia que proporcionen la tranquilidad y confianza a las empresas necesaria a la hora del cumplimiento normativo.

 

Para más información o consulta, en Safety Iuris estaremos encantados de ayudarle desde nuestro departamento de Derecho Laboral, en el telf. 968 93 19 60 o en el correo electrónico info@safetyiuris.com.