«El reto es asimilar la presencia virtual en el desarrollo de las relaciones laborales y ofrecer un marco normativo adecuado a los nuevos tiempos.»
En anteriores artículos ya hacíamos mención a la importancia del teletrabajo en la crisis del Covid-19 desde el punto de vista de la protección de datos, pero la realidad es que el teletrabajo ha resultado ser, más que un recurso de urgencia para empresas y trabajadores, una solución a largo plazo para las empresas, que han empezado a ver con otros ojos esta medida capaz de hacerles reducir costes que creían imprescindibles.
Si bien el teletrabajo no es una medida que nace de esta crisis, en este momento es la forma preferencial de prestación del trabajo por cuenta ajena, y este principio de adaptación que se ha realizado en las empresas junto con el hecho de que el teletrabajo tiene ya una trayectoria (aunque relativamente reciente) en nuestro ordenamiento jurídico dentro de la jurisdicción laboral, está significando el inicio de un nuevo medio de trabajo.
CONSECUENCIAS JURÍDICAS
Es probable que, tras el estado de alarma, y más allá, tras la evaluación del impacto definitivo en la economía de esta pandemia y, sobre todo, tras analizar la práctica aplicación del teletrabajo, haya que abordar una regulación más precisa de esta modalidad laboral, tal y como empiezan a reivindicar los sindicatos.
Sin embargo, como decíamos, el teletrabajo ya forma parte de nuestro ordenamiento y en la actualidad, al margen del carácter preferencial que le da el Gobierno, es a este ordenamiento donde debemos acudir para organizar las relaciones entre empresa y trabajadores que, si bien hasta la llegada del coronavirus no superaba el 7% de aplicabilidad entre las diferentes modalidades de trabajo, en adelante habrá que tener en cuenta y acostumbrase a incluirlo en negociaciones de los próximos contratos de trabajo.
“Según informes de Adecco, hasta finales de 2019 en España teletrabajaban 1.5 millones de trabajadores. La cifra, según la compañía de recursos humanos Suiza, alcanzará los 4 millones de empleos tras el confinamiento.”
REGULACIÓN DEL TELETRABAJO
Durante este periodo de pandemia, e incluso durante el año pasado, se ha visto impulsado normativamente el teletrabajo;
- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que ha modificado el 34.8 ET para favorecer el derecho a conciliar la vida familiar y laboral incluyendo expresamente la prestación del trabajo a distancia.
- Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, que determina que se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia (para facilitar la implantación se establece que se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, conforme al art. 16 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, mediante una autoevaluación realizada por la propia persona trabajadora).
- Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, ha prorrogado dos meses tras la finalización del estado de alarma el carácter preferente del trabajo a distancia.
No obstante, como indicábamos, la regulación del teletrabajo se estableció con anterioridad a esta etapa emergente. Concretamente, a partir de la directiva 90/270/CEE, en el año 1990 (incluso antes de la implantación de internet de forma masiva).
Esta directiva determinó la obligación de las empresas de, en aras al respeto de la vida privada y conciliación del trabajador, incorporar la monitorización del trabajo a distancias.
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Hoy, la regulación del teletrabajo en el ordenamiento jurídico español se determina en el Estatuto de los Trabajadores que, tras la redacción dada en la reforma laboral de 2012 concreta, en el art. 13 del Estatuto de los Trabajadores bajo el título de “trabajo a distancia”, las condiciones del desarrollo de esta modalidad.
Para empezar, debemos determinar cuándo podemos considerar que un trabajador realiza su actividad bajo la fórmula del teletrabajo. Así el citado artículo 13.1 establece que;
- Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
De esta forma, si el trabajador realiza su actividad en un porcentaje igual o superior al 50% en el centro de trabajo no podremos considerar que se está aplicando esta modalidad de trabajo.
A pesar de que la actual coyuntura obliga a considerar el teletrabajo como la modalidad preferente para la realización de la actividad ordinaria, la realidad normativa establece que la aplicación del teletrabajo será siempre una opción pactada de forma voluntaria entre trabajador y empresa a la hora de formalizar el contrato, lo que abre la puerta a una negociación de condiciones que se verá, tras la experiencia actual, abocada a formulas de organización novedosas, como prevemos que se darán y iremos viendo a lo largo de este artículo.
- El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo.
Que diferencias hay, por tanto, en cuanto a derechos y obligaciones en esta modalidad de trabajo. El art. 13.3 establece que no puede haber diferencias en derechos en esta modalidad, más allá de las que vengan justificadas por estar en el centro de trabajo. En cualquier caso el trabajador deberá percibir como mínimo la retribución establecida conforme a su grupo profesional.
- Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
De otra parte, también vienen garantizados, en el citado artículo, los derechos de los trabajadores, en materia de formación y promoción profesional, a una adecuada protección en materia de seguridad y salud “resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo”, así como al ejercicio “de los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.”
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN EL TELETRABAJO
En cuanto a la prevención de riesgos laborales, de acuerdo a la Directiva 89/391/ CEE, es el empresario el responsable del cumplimiento de la normativa de prevención de los riesgos laborales del teletrabajador. Nace la obligación de informar al teletrabajador de los requisitos, exigencias y políticas de seguridad en esta materia.
En este sentido, el empresario, los representantes de los trabajadores, así como las autoridades competentes tendrán acceso al lugar donde se realice el teletrabajo, con los límites legales y convencionales quedando, en caso de que el puesto de trabajo se encuentre en la vivienda del trabajador, obligada, la parte que solicite el acceso, a realizar previa notificación y recepción de consentimiento previo. En todo caso el teletrabajador podrá solicitar, por propia voluntad, una inspección sobre su puesto de trabajo a la autoridad competente.
Como decíamos anteriormente, el teletrabajo es el resultado del acuerdo negociado voluntariamente por trabajador y empresario, conforme a la nueva redacción del art. 34.8 ET.
- Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
El proceso de este acuerdo, en la actualidad, puede ser impulsado por el empresario en cuyo caso el trabajador podrá aceptar o rechazar esta modalidad, a la inversa si es el trabajador quien solicita esta modalidad de trabajo, el empresario podrá igualmente, rechazar o aceptar la propuesta, conforme a lo previsto en la negociación colectiva donde se pactan los términos de este sistema de trabajo, garantizando los derechos de las personas trabajadores y de la no discriminación por razones de sexo.
Sin embargo si el convenio no especifica los términos de la aplicación del teletrabajo, ante la solicitud del trabajador, se abrirá un proceso de negociación entre el empresario y la persona trabajadora durante el plazo de 30 días, a cuyo término se comunicará, por parte de la empresa, al trabajador bien el acuerdo, bien una alternativa a la propuesta o bien una negativa, motivada, en cuyo caso se podrá acudir al procedimiento jurisdiccional laboral ( art. 139 LJS) para la resolución judicial de las discrepancias.
Dicho esto, es muy probable que la intervención normativa establezca unos parámetros que marquen los límites de la negociación entre los agentes sociales. Es decir, tras el esperado aumento de esta modalidad, es muy probable que la intervención del legislador limite la acción independiente de la voluntad de las partes, al margen del recurso al litigio.
Es evidente que el teletrabajo viene propiciado por las nuevas tecnologías que determinan una nueva forma de organización y ejercicio del trabajo dentro del marco normativo de las relaciones laborales.
En definitiva, es una concreción tecnológica del Trabajo a Distancias regulado en el Estatuto de los Trabajadores, que deben ser “reguladas legalmente y amparadas por la legislación vigente” STSJ Madrid 30/09/1999.
En el Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo celebrado el 16 de julio de 2002 en Bruselas “«El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular”
El reto es, por tanto, asimilar la presencia virtual en el desarrollo de las relaciones laborales y ofrecer un marco normativo adecuado a los nuevos tiempos.
TAREAS PENDIENTES
No obstante lo visto, si bien está claro, en la regulación actual, la equiparación de derechos, parece que se hace imprescindible una regulación más exhaustiva de esta fórmula en expansión, una regulación que aborde y concrete aspectos en cierta medida confusos y que se han puesto de manifiesto tras esta masiva aplicación del teletrabajo en España.
Sin ir más lejos se ha puesto de manifiesto que esta modalidad ha repercutido en un ahorro directo a las empresas en cuanto a costes propios del desarrollo de la actividad, tales como, luz, internet e incluso costes de alquiler.
También se ha detectado que el trabajador a distancia, en este momento de improvisada solución, ha dedicado un número mayor de horas en su jornada laboral, el ahorro de tiempo en el desplazamiento y la facilidad para acceder al trabajo en su propio domicilio a incrementado el número de horas productivas e incluso a soportado gastos directos como luz y conexiones que no necesita habitualmente.
Por tanto, podríamos decir, que, dentro de este caos, el teletrabajo a permitido, conservar puestos activos de empleo y a la vez aumentar la productividad laboral, por la vía del ahorro de costes y la mayor dedicación.
Cómo se traducirá esta mejora, previsible, en la plusvalía a la hora de la negociación de los contratos y también en las negociaciones colectivas, será probablemente uno de los nuevos retos que deberán asumir responsablemente las partes y, sin duda, contar con la mejor regulación de este fenómeno que ha venido para quedarse. Sin una regulación, pactada entre los tres agentes, sindicatos, empresarios y https://safetyiuris.com/wp-content/uploads/2024/01/foto-facebook.pngistración, que controle tanto aspectos económicos, como otros de índole cualitativa y psicológica, las relaciones laborales se asoman a un nuevo catálogo de conflictos, que marcarán la llamada nueva normalidad, en la jurisdicción laboral.
Hay que concretar en aspectos que la regulación actual no deja determinados, algunos relacionados con la prevención de riesgos laborales, las condiciones en las que se desarrolla la actividad y que pueden repercutir en posibles contingencias profesionales o comunes. Quién costeará la adaptación de los puestos de trabajo en las viviendas a la normativa de prevención. Cómo se controlará la realización de horas laborales o de horas extraordinarias, cómo se podrá desarrollar el trabajo en equipo. Son muchas las variables que se deberán resolver en breve.
Actualmente los términos en que se aborden los costes de a la realización del trabajo, así como el equipamiento necesario, se tienen que determinar con anterioridad a la aplicación del teletrabajo de forma efectiva, lo que no deja de ser una situación demasiado abierta y que parece requerir una regulación más precisa.
En materia de control de horarios, conforme al Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, y concretamente en cuanto a la aplicación de fórmulas de flexibilidad del tiempo efectivo de trabajo y la distribución de la jornada, en el marco del teletrabajo, se han determinado en la Guía sobre el registro de jornada, que a publicado el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social pública, soluciones a la flexibilidad de la jornada mediante el cumplimiento de una jornada contabilizada, y registrada, mensualmente, que pueda distribuir el trabajador libremente, sin que el exceso que se pueda dar en un registro diario suponga un trabajo extra por encima del establecido contractualmente, en tanto que el computo mensual se ajuste a lo pactado.
En todo caso, el cómputo y control del tiempo de trabajo es competencia y responsabilidad de la empresa que debe registrar la jornada diariamente.
Por tanto, la eclosión de esta modalidad de teletrabajo abre un proceso de análisis, negociación y regulación de esta forma de organización laboral.
Los sindicatos mayoritarios ya se han manifestado en este sentido.
Como declaración de principios el Secretario General de la U.G.T., José Álvarez, considera que el teletrabajo, tal como está estipulado, “es una ganga para las empresas que no se va a poder mantener”. El líder sindical aboga por una nueva y específica regulación del teletrabajo que garantice que se cumplen los horarios y el resto de derechos de los trabajadores. Específica, el Sr. Álvarez, que las condiciones para el desarrollo de esta modalidad deben estar recogidas en los convenios colectivos. Reconociendo los aspectos positivos para el trabajador de esta fórmula recuerda que, sin una regulación ad-hoc, puede resultar una trampa para los trabajadores.
De igual forma y con motivo de la, especial, celebración del 1 de mayo de este año, el secretario de CCOO., Unai Sordo, se ha pronunciado también sobre este particular recordando que, si bien el teletrabajo ya existía antes de la pandemia, no se había experimentado este impulso como consecuencia de la inercia de una cultura de trabajo presencial que en este momento se ha superado de forma súbita. El secretario de CCOOO a puntualizado que se corre el riesgo, sin una regulación normativa y de los convenios colectivos, de que se difuminen las jornadas de trabajo y se genere una distribución unilateral de las jornadas por parte de las empresas.
CONCLUSIÓN
Así pues, se avecina una regulación y negociación específica para esta modalidad de trabajo que ha venido para quedarse. Las empresas y trabajadores deberán iniciar procesos de negociación hasta la regulación normativa y tras ella.
En este sentido será fundamental las figuras de los especialistas laborales y los mediadores en materia laboral, así como el apoyo de las instituciones para que se pueda iniciar una nueva etapa marcada por la aplicación de las nuevas tecnologías, el establecimiento de objetivos laborales y la conciliación de la vida familiar con la laboral a partir de la fórmula de un teletrabajo eficaz y regulado.
Para más información o consulta, en Safety Iuris estaremos encantados de ayudarle desde nuestro departamento de derecho laboral, en el telf. 968 93 19 60 o en el correo electrónico info@safetyiuris.com .
